Op 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht, de Wet Werk en Zekerheid (”WWZ”), in werking getreden. De afgelopen maanden is er al een aantal ontbindingsprocedures gevoerd (zie voor een bespreking van de eerste procedures een eerder artikel op de BirdBuzz). Ook al wordt de hoofdmoot van deze procedures gevormd door pro formaprocedures en in mindere mate inhoudelijke procedures, is het al interessant om hier bij een aantal trends stil te staan en te kijken hoe kantonrechters invulling geven aan de nieuwe wetgeving.
Disfunctioneren
Eén van de wettelijk omschreven ontslaggronden die voor veel discussie heeft gezorgd, is het disfunctioneren van een werknemer. Dat de werknemer de kans moet krijgen om te verbeteren en er dus een dossier moet zijn is duidelijk, maar welke eisen hier in de praktijk aan moeten worden gesteld is nog onduidelijk. De kantonrechter Maastricht bracht op 16 september 2015 meer duidelijkheid door te oordelen dat het niet van goed-werkgeverschap getuigt om een werknemer zelf een verbeterplan te laten opstellen en daar verantwoordelijk voor te maken en vervolgens de werknemer daarop af te rekenen. Het opstellen van een verbeterplan mag dus wel worden opgesteld door de disfunctionerende werknemer, maar is naar het oordeel van de kantonrechter een evenwichtige gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer.
Ontslaggronden mogen niet meer gecombineerd worden
Dezelfde kantonrechter bevestigde, dat onder het huidige ontslagrecht, anders dan in het ontslagrecht zoals dat voor 1 juli 2015 gold, verschillende redenen die ieder voor zich onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, niet mogen worden samengeteld tot één redelijke grond. De werkgever voerde in dit geval hetzelfde feitencomplex aan ter onderbouwing van twee verschillende ontslaggronden (disfunctioneren en verstoorde verhoudingen). De kantonrechter oordeelt dat het feitencomplex voor beide gronden niet afdoende is en wijst het ontbindingsverzoek af.
Geen keuzevrijheid ontslagroutes
Eén onderdeel van de WWZ waar in de praktijk sommigen nog aan moeten wennen, is dat er geen vrije keuze meer bestaat tussen een opzegging met toestemming van het UWV of een ontbinding via de kantonrechter. De kantonrechter Amsterdam wees op 10 augustus 2015 een (pro-forma) ontbindingsverzoek af vanwege de verkeerde ontbindingsgrond. De werkgever had ontbinding verzocht wegens bedrijfseconomische redenen. Ontslag op deze grond gaat in het nieuwe stelsel echter in beginsel via het UWV. Pas wanneer het UWV toestemming weigert, kan er een ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht bij de kantonrechter. Daar bleek in deze zaak geen sprake van en dus kon het verzoek van de werkgever niet worden toegewezen.
Het muizengaatje
De mogelijkheid van het toekennen van een billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, heeft al tot veel discussie geleid. Het zou beperkt zijn tot de zeer ernstige gevallen, vandaar dat hier vaak naar wordt verwezen als “het muizengaatje”. Tot nu toe is de vergoeding tweemaal toegekend. De eerste keer omdat een werknemer werd achtergelaten in een lege BV zonder liquide middelen en zonder activiteiten. De kantonrechter wees echter slechts een vergoeding toe gelijk aan de transitievergoeding. De tweede keer was een werknemer onterecht ontslagen door de werkgever met een beroep op een nietig proeftijdbeding. De kantonrechter oordeelde eind september dat de arbeidsrelatie tussen beide partijen onherstelbaar was verstoord en kende een billijke vergoeding toe. Ook hier lijkt de vergoeding te zijn gerelateerd aan de transitievergoeding. Dit is opmerkelijk aangezien de verwachting was dat de billijke vergoeding hoog uit zou vallen, gelet op de koppeling aan de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.
Uit deze twee voorbeelden kan echter nog niet de conclusie worden getrokken dat de transitievergoeding altijd gelijk is aan de transitievergoeding. De jurisprudentie zal zich op dit punt nog verder nog moeten uitkristalliseren.
Ruimte voor afwijkende vergoeding?
Een ander aspect dat rechters heeft bezig gehouden is, hoe om te gaan met afspraken tussen partijen in het kader van een ontbindingsprocedure die afwijken van het wettelijke systeem. In het kader van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst biedt de wet de kantonrechter slechts de mogelijkheid om twee soorten vergoedingen toe te kennen, de transitievergoeding of de billijke vergoeding, zo is door meerdere kantonrechters reeds bevestigd (o.a. kantonrechter Leeuwarden, zoals besproken in een eerdere Birdbuzz). Kantonrechters gaan, ondanks het feit dat de wet in eerste oogopslag weinig tot geen ruimte biedt voor een ‘extra’ vergoeding, creatief om met dergelijke verzoeken.
Een veel gevolgde oplossing is dat de kantonrechter in zijn uitspraak ”verstaat” dat er afwijkende afspraken zijn gemaakt in het kader van een ontbindingsprocedure (outplacementvergoeding, advocatenkosten of een hogere ontslagvergoeding). De werkgever wordt dus niet tot betaling veroordeeld, omdat daar geen wettelijke grond meer voor lijkt te zijn (zie de uitspraken van 30 juli en 31 juli 2015 voor de twee Rotterdamse zaken waarin de afspraken werden ”verstaan”. Zie ook de uitspraken van 30 juli en 25 augustus 2015 voor een rechter die na aanvankelijke aarzeling voor dezelfde oplossing koos). De vraag is wat de juridische waarde van dit ”verstaan” is.
De kantonrechter Den Haag volgt een andere benadering. Omdat partijen het in die zaak eens waren dat de werknemer aanspraak had op door de werkgever geboden vergoeding, werd de werkgever door de kantonrechter daadwerkelijk veroordeeld tot betaling van die vergoeding.
Afwijkende ontbindingstermijn
Een zelfde kwestie speelt in het kader van de termijn waarop kan worden ontbonden. Mag dit op een langere termijn dan wettelijk bepaald? En in welke gevallen is sprake van ernstige verwijtbaarheid zodat een kortere termijn gerechtvaardigd is? Op verzoek van partijen lijken kantonrechters tot nu toe, na enige aarzeling (zie hier), bereid om ontbinding op een langere termijn toe te staan (zie hier en hier). Interessant is de interpretatie van de wettekst door de kantonrechter Rotterdam van 23 september 2015, waarin de kantonrechter zegt dat het einde van de arbeidsovereenkomst ten minste moet worden bepaald op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, terwijl de woorden ”ten minste” niet in de wettekst terugkomen. Het lijkt er dus op dat de kantonrechters de wettekst lezen in het licht van het zogenaamde gunstigheidsbeginsel, hetgeen inhoudt dat afwijking van de wet in sommige gevallen is toegestaan, mits dit werknemers ten goede komt.
Een kortere ontbindingstermijn is slechts mogelijk indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Wanneer dat het geval is, zal de jurisprudentie nog moeten uitwijzen. De kantonrechter Enschede oordeelde dat het inleveren van een valse Verklaring Omtrent Gedrag bij de werkgever verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar was. In een zelfde lijn werd het vervalsen van een CV door de kantonrechter Den Haag wel ernstig verwijtbaar geacht en werd een kortere ontbindingstermijn in acht genomen.
Conclusie
De prille rechtspraak laat zien dat rechters nog zoekende zijn naar de ruimte die zij onder de nieuwe wet hebben. Zij proberen enerzijds dicht bij het nieuwe stelsel te blijven, maar zoeken anderzijds naar creatieve oplossingen om afwijkingen mogelijk te maken. Het aantal zaken is echter nog te beperkt om al definitieve conclusies te trekken.
