#timesup: tijd voor effectief beleid!

Dankzij de wereldwijde #metoo-beweging die eind vorig jaar viral ging, was er in de afgelopen maanden ongekend veel aandacht voor seksuele intimidatie. Deze aandacht nam zo mogelijk nog verder toe, toen begin dit jaar een groot aantal actrices en andere Hollywood zwaargewichten een beweging begonnen met de naam Time’s Up, specifiek bedoeld om seksuele intimidatie en ongelijkheid op de werkvloer aan te pakken.  Hoewel dit fenomeen in Hollywood is begonnen en zich in de eerste plaats op Amerika richt, houdt het ook het Nederlandse bedrijfsleven bezig. Volgens onderzoek[1] krijgt in Nederland jaarlijks namelijk gemiddeld 16% van werknemers te maken met seksuele intimidatie: dat is ruim een op de zes werknemers. Een groot probleem dus, en reden genoeg om wat langer stil te staan bij deze materie.

Wat is seksuele intimidatie volgens de wet?

De definitie van ‘seksuele intimidatie’ komt op verschillende plaatsen in de Nederlandse wet voor. Verschillende Nederlandse wetten zeggen iets over seksuele intimidatie. De meest voorkomende definitie, is de volgende:

Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

Op het eerste gezicht lijkt de wet dus best duidelijk aan te geven wat seksuele intimidatie is. In de praktijk blijkt echter dat dit niet altijd even gemakkelijk is vast te stellen. Sommige gedragingen kwalificeren overduidelijk als seksuele intimidatie, zoals aanranding en verkrachting. Echter vooral voor verbaal gedrag geldt dat het moeilijk kan zijn om de grens te trekken tussen bijvoorbeeld een onschuldige grap en iets dat écht ongepast is: hierbij speelt namelijk de persoonlijke beleving van betrokkenen een grote rol. Werkgevers kunnen die grens helpen trekken door helder beleid op te stellen en te handhaven.

Wat moeten werkgevers doen?

Voorop staat dat op de werkgever een wettelijke zorgplicht rust: hij moet zorgen voor een veilige werkplek, en dus ook voor een werkplek die vrij is van (seksuele) intimidatie. Gelet op de cijfers slagen nog niet alle werkgevers hierin.

Daarnaast bepaalt de wet dat de werkgever een werknemer niet mag benadelen als hij of zij seksuele intimidatie afwijst, of juist lijdzaam ondergaat.

Ook heeft de regering, toen de Wet Gelijke Behandeling in 2005 werd gewijzigd, het onderwerp ‘seksuele intimidatie’ aangekaart. De regering heeft benadrukt dat de werkgever in het geval van intimidatie tussen werknemers altijd “adequaat en tijdig” dient te “reageren en te corrigeren”. Laat de werkgever dit na, dan handelt hij in strijd met zijn wettelijke plichten. Dit kan er in een uiterst geval toe leiden, dat de werkgever aan de benadeelde werknemer een schadevergoeding verschuldigd is.

Concrete handvatten voor de werkgever

Hoe ziet zo’n adequate en tijdige reactie er dan uit? Dat blijft een beetje in het midden. Wel heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een Wegwijzer laten opstellen met tips, die de werkgever een aantal handvatten biedt.

Een belangrijke tip betreft intern beleid: van werkgevers wordt verwacht dat zij een beleid voeren om seksuele intimidatie tegen te gaan. Omdat niet exact in de wet staat hoe dit beleid er uit moet zien, heeft de werkgever veel vrijheid bij het invullen ervan. Een goed beleid bevat (ten minste) de volgende onderwerpen:

  • Preventie: in de eerste plaats is preventie belangrijk. Een goed voorbeeld van een preventiemaatregel is het opstellen van een gedragscode, waarin duidelijk staat hoe werknemers met elkaar en met bepaalde situaties om horen te gaan. Maar ook puur praktische maatregelen kunnen helpen: zo kan de werkgever er bijvoorbeeld voor kiezen om de werkomgeving zo in te richten dat er geen eenzame of geïsoleerde werkplekken zijn.
  • Sancties: behalve preventiemaatregelen, is het ook belangrijk om maatregelen te treffen voor het onverhoopte geval waarin een werknemer zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie. Gedacht kan worden aan sancties, bijvoorbeeld in de vorm van een formele (schriftelijke waarschuwing, een negatieve aantekening in de beoordeling, overplaatsing, of in zeer ernstige gevallen zelfs non-actiefstelling en ontslag.
  • Nazorg: het is belangrijk dat werkgevers zich realiseren dat hun zorgplicht niet eindigt nadat een eventuele sanctie is opgelegd. Uit jurisprudentie van het Hof Den Bosch volgt namelijk dat werkgevers actief passende maatregelen moeten nemen om de werkverhoudingen tussen de bestrafte werknemer en de anderen op de werkvloer te herstellen.

Naast preventie, sancties en nazorg kunnen ook maatregelen als het aanstellen van een vertrouwenspersoon en het hanteren van een melding- en registratiesysteem het gemakkelijker maken om adequaat en tijdig op seksuele intimidatie op de werkvloer te reageren. Ook het instellen van een klachtencommissie kan hiertoe bijdragen.

#timesup

Dankzij #metoo en #timesup is er momenteel ongekend veel aandacht voor slachtoffers van seksuele intimidatie. Voor werkgevers kan dit een goede aanleiding zijn om na te gaan, of binnen de organisatie wel voldoende tegen dit soort gedragingen wordt gedaan. Door een aantal praktische stappen te zetten, kunnen werkgevers aan hun wettelijke verplichtingen op dit vlak voldoen, en nog belangrijker: helpen voorkomen dat werknemers slachtoffer worden van seksuele intimidatie. De hoogste tijd dus om het beleid onder de loep te nemen!

[1] Monitor Arbeid. Een rapport over agressie op het werk 2014. Ontwikkelingen, risico’s, impact en behoefte aan maatregelen, Leiden: TNO 2016.

Dit artikel is geschreven door:

Chelsea Gunning_72x100 
 Chelsea Gunning


Categories: Employment

Tags: , ,