Wanneer heeft een werknemer recht op een ‘billijke vergoeding’ in geval van beëindiging van het dienstverband? En hoe wordt de hoogte van de billijke vergoeding bepaald? Deze vragen houden de gemoederen in arbeidsrechtland al even bezig, en het laatste woord is er ongetwijfeld nog lang niet over gezegd. De eerste uitspraken leken erop te duiden dat de hoogte van de billijke vergoeding werd gerelateerd aan die van de transitievergoeding (daarover schreven wij al hier). Op 16 oktober 2015 heeft de kantonrechter te Rotterdam echter een vergoeding toegewezen die ruimschoots hoger lag dan de transitievergoeding.
Achtergrond: het muizengaatje
Hoe zat het ook alweer? Met de introductie van het nieuwe ontslagrecht is onder meer de wijze van toekenning van beëindigingsvergoedingen ingrijpend gewijzigd. Waar voorheen in de regel op basis van de zogenoemde Kantonrechtersformule een vergoeding werd bepaald, staat de hoogte van de (transitie)vergoeding bij einde dienstverband nu in principe vast. De wetgever heeft de kantonrechter nog slechts een (kleine) mogelijkheid geboden om aan werknemers een aanvullende vergoeding toe te kennen; dit kan in principe alleen bij “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever”. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het hier moet gaan om uitzonderlijke situaties; er wordt ook wel gesproken over ‘het muizengaatje’. Hoe groot dat muizengaatje precies is, moet in de praktijk nog nader worden uitgewezen.
Uit de praktijk: pesten is ernstig verwijtbaar
In de zaak waarover de kantonrechter te Rotterdam zich uitsprak, had de werkneemster (een notarieel medewerkster) zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. Dit is op zichzelf al betrekkelijk bijzonder, te meer daar het risico bestaat dat de rechter de werknemer als ‘gelukzoeker’ beschouwt (en überhaupt geen vergoeding toekent). In de onderhavige zaak voelde de werkneemster zich echter gedwongen ontbinding te verzoeken, onder meer omdat zij herhaaldelijk kwetsend was bejegend door de notaris (!) waarvoor zij werkte (er was kennelijk sprake van schelden, vloeken en ‘wegpesten’). Daarnaast had de werkgever niet op adequate wijze geprobeerd het geschil op te lossen. Het verweer van de werkgever (dat onder meer inhield dat de notaris in kwestie ‘Grieks bloed’ had en dus nogal temperamentvol was) kon hem niet baten: de kantonrechter is van mening dat inderdaad sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter meent dat een ‘forse’ billijke vergoeding op zijn plaats is, en neemt bij de bepaling van de hoogte ervan mee dat de werkneemster 63 jaar is en door het gedrag van de werkgever een aanzienlijk bedrag aan pensioengelden misloopt. Naast de transitievergoeding van € 16.184 bruto wordt aan de werkneemster een billijke vergoeding van € 50.000 bruto toegekend.
Hoogte billijke vergoeding
Hoe de hoogte van een billijke vergoeding moet worden bepaald, is bij de introductie van de WWZ niet vastgesteld. Uiteindelijk houdt de kantonrechter ook in deze zaak bij het vaststellen van de billijke vergoeding ‘rekening’ met de hoogte van de transitievergoeding. Kennelijk wordt dit bedrag meegewogen bij de bepaling van de billijke vergoeding, als ware de transitievergoeding (ook) een vergoeding voor het gedrag van de werkgever. Dat is opvallend. Weliswaar is in de transitievergoeding ook al beoogd de ‘redelijkheid’ van het ontslag te verdisconteren, maar het is mijns inziens sterk de vraag of ook het (ernstig verwijtbare) handelen van de werkgever geacht moet worden in de transitievergoeding te zijn begrepen. Dat lijkt mij niet de bedoeling; de billijke vergoeding zou juist (en misschien zelfs uitsluitend) gerelateerd moeten zijn aan het gedrag van de werkgever. Het is wachten op nadere jurisprudentie die hierover uitsluitsel geeft.
