Contact gegevens

The Hague Office

Bird & Bird LLP
Zuid-Hollandplein 22
2596 AW Den Haag
The Netherlands

T: +31 (0)70 353 8800
F: +31 (0)70 353 8811
E: [email protected]
W: www.twobirds.com

Ontslagrecht definitief versoepeld | 4 min

Ontslagrecht definitief versoepeld | 4 min

Op dinsdag 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans (de ‘WAB’) aangenomen. Dit houdt in dat er dingen gaan veranderen in het Nederlandse arbeids- en (vooral) ontslagrecht. Voor een deel waren deze wijzigingen al opgenomen in het regeerakkoord (waarover meer hier), maar andere onderdelen zijn later in het wetsvoorstel opgenomen. Het volledige wetsvoorstel is hier te vinden, maar wij lichten hieronder de meest opvallende punten van deze nieuwe wet uit. Het merendeel van de wijzigingen zal per 1 januari 2020 ingaan.

Ruimere ontslaggronden
Onder de huidige wet kan een werkgever alleen tot ontslag overgaan indien daarvoor een zogenoemde ‘redelijke grond’ bestaat. De wet bevat momenteel een uitputtende lijst van acht ‘redelijke gronden’. Als een bepaalde situatie niet binnen één van deze acht gronden past, kan een werknemer in principe niet worden ontslagen. In de praktijk blijkt dat veel werkgevers niet, of niet voldoende, aan één van de redelijke gronden voor ontslag voldoen, terwijl wel naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gestreefd. Dat zorgt nogal eens voor vervelende situaties, ook omdat de relatie tussen werkgever en werknemer op zo’n moment vaak al sterk is verslechterd.

Met de inwerkingtreding van de WAB wordt het aantal redelijke gronden voor ontslag uitgebreid tot negen: er wordt namelijk een ‘cumulatiegrond’ toegevoegd. Deze negende grond maakt het mogelijk voor werkgevers om verschillende ontslaggronden te combineren, zodat ook als een situatie niet volledig binnen één ontslaggrond past (maar wel gedeeltelijk binnen twee of meer gronden) toch tot ontslag kan worden overgegaan. Een niet goed presterende werknemer met wie ook de werkrelatie verstoord is geraakt, kan zo naar verwachting eenvoudiger worden ontslagen dan voorheen.

Veranderingen transitievergoeding
De opbouw en hoogte van de transitievergoeding wordt onder de WAB ook veranderd. Onder het huidige regime hebben werknemers pas recht op een transitievergoeding bij ontslag wanneer de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd. Onder de WAB hebben alle werknemers direct vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding.

Daarnaast wordt de hoogte van de transitievergoeding onder de WAB voor alle werknemers op dezelfde manier berekend: voor ieder kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding een derde van een maandsalaris (en een evenredig deel voor de periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd). De regeling voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn (en waarvoor de transitievergoeding onder het huidige recht hoger is), komt te vervallen.

In aanvulling op de transitievergoeding, en los van de zogenoemde ‘billijke vergoeding’ die de rechter kan toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan de rechter onder de WAB aan een werknemer een extra vergoeding toekennen als het ontslag is gebaseerd op de nieuwe cumulatiegrond. In dat geval kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. De praktijk zal leren of de rechters hier daadwerkelijk nog een som op loslaten, of dat werknemers bij de cumulatiegrond ‘standaard’ 50% van de transitievergoeding erbij krijgen.

Wijziging ketenregeling
De ketenregeling is in 2015 (met de introductie van de WWZ) gewijzigd, en met de WAB wordt die wijziging grotendeels teruggedraaid. Onder de huidige wet mogen maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten binnen 24 maanden; de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of de arbeidsovereenkomst waarmee de grens van 24 maanden wordt overschreven, geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen met een tussenpoos van maximaal zes maanden, worden hierin meegeteld; bij een tussenpoos van langer dan zes maanden is de zogenoemde ‘keten’ van arbeidsovereenkomsten doorbroken.

Onder de WAB wordt de periode waarin maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten, verlengd naar 36 maanden. Dus werknemers kunnen weer (net als voor 2015) drie opvolgende jaarcontracten krijgen, zonder dat de derde overeenkomst geldt als een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Bij cao mag overigens nog steeds van de ketenregeling worden afgeweken. Cao-partijen kunnen de maximale periode van 36 maanden verlengen tot 48 maanden, en het maximale aantal overeenkomsten verhogen van drie naar zes – zij het dat dit alleen onder bepaalde voorwaarden mag.

Zeer flexibele relaties worden minder flexibel
Onder de WAB worden vervolgens nog wat wijzigingen doorgevoerd die relevant zijn voor heel flexibele constructies, zoals met payrolling en oproepovereenkomsten.

Het begrip ‘payrolling’ is nu nog niet in de wet opgenomen (wel in het zogenoemde ‘ontslagbesluit’, waarover hier meer), maar wordt onder de WAB wel geïntroduceerd. Ook wordt uitdrukkelijk opgenomen dat werknemers die via een payrollbedrijf werken in principe dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de onderneming en in een gelijke of gelijkwaardige functie werken (tenzij daarvan uitdrukkelijk is afgeweken bij cao). Dat zal er in de praktijk veelal toe leiden dat payrollwerknemers wat duurder worden dan ze nu zijn. Voor werkgevers wordt het in ieder geval minder aantrekkelijk gemaakt om nog met payrollwerknemers te werken.

Ook de term ‘oproepovereenkomst’ stond nog niet in de wet, maar wordt met de WAB wel gedefinieerd. Daarbij wordt onder meer bepaald dat als sprake is van een oproepovereenkomst, en de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, de werkgever verplicht is de werknemer een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. De omvang die moet worden aangeboden moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden. Hiermee wordt geprobeerd werknemers met een oproepovereenkomst meer zekerheid te bieden. Als de werkgever deze verplichting niet nakomt, heeft de werknemer recht op loon over het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 12 maanden (dus eigenlijk alsof de werknemer al wel een contract voor dit aantal uren had).

Al met al zorgt de WAB ervoor dat het ontslagrecht wordt versoepeld. Voor werknemers die op heel flexibele basis hun werk verrichten, biedt de WAB mogelijk wel iets meer zekerheid.