Contact gegevens

The Hague Office

Bird & Bird LLP
Zuid-Hollandplein 22
2596 AW Den Haag
The Netherlands

T: +31 (0)70 353 8800
F: +31 (0)70 353 8811
E: [email protected]
W: www.twobirds.com

Nieuw in 2020: geen werk, toch loon? | 4 min

Nieuw in 2020: geen werk, toch loon? | 4 min

Eén van de bekendste adagia uit het Nederlandse arbeidsrecht is heel lange tijd geweest: ‘geen werk, geen loon’. Dit adagium was ook met zoveel woorden in de wet verankerd, en wel in artikel 7:627 BW: “Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht”. Dit beginsel is echter gewijzigd, en met ingang van 1 januari 2020 is het genoemde wetsartikel komen te vervallen. In plaats daarvan is een nieuwe bepaling in de wet opgenomen, die het principe lijkt om te keren: ‘geen werk, toch loon’. Hoewel de wetgever niet bedoeld heeft de (rechts)praktijk daarmee te veranderen, heeft deze wetswijziging wel degelijk gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers.

Voormalig uitgangspunt

Onder het oude recht gold dat een werknemer die zijn werk niet verrichtte, in principe geen recht had op loondoorbetaling. Dit principe strookte ook met het algemene uitgangspunt dat loon een tegenprestatie is voor door de werknemer verrichte inspanningen; als die inspanningen niet werden verricht, kon de werknemer in beginsel ook geen aanspraak maken op loon. Bijvoorbeeld stakende werknemers kunnen op basis hiervan geen aanspraak maken op loondoorbetaling.

Uiteraard bestonden uitzonderingen op dit beginsel; in de wet was ook opgenomen dat de werknemer recht op loondoorbetaling behield “indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen”.[1] Hieronder vielen bijvoorbeeld situaties als normale bedrijfsrisico’s (zoals werknemers die niet kunnen werken door vorst, onvoldoende opdrachten, of storingen in bedrijfsprocessen) en ziekte van werknemers. Ook was in de rechtspraak uitgemaakt dat een schorsing van een werknemer in de risicosfeer van de werkgever ligt, ongeacht de reden van de schorsing – en dat een geschorste werknemer dus nog steeds recht had op loondoorbetaling.

Tot 1 januari 2020 lag het risico en de bewijslast primair bij de werknemer: als hij zijn werk niet verrichtte, kon hij in principe ook geen aanspraak maken op loon – tenzij hij kon aantonen dat hij daar toch recht op had. Voor werkgevers was het relatief eenvoudig om op grond van de wet loon in te houden; pas als de werknemer voldoende kon aantonen dat hij recht had op loon, hoefde er te worden doorbetaald.

Nieuw uitgangspunt

Met ingang van 1 januari 2020 is de wet gewijzigd, en luidt de relevante bepaling als volgt: “de werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen”. Met deze nieuwe tekst lijkt de gedachte waarbij loon geldt als tegenprestatie voor verrichte inspanningen enigszins te worden losgelaten.

Onder het nieuwe recht wordt het uitgangspunt van loondoorbetaling omgekeerd, en verschuift dus ook het risico en de bewijslast. Tegenwoordig is de werkgever in principe steeds verplicht om het loon van een niet-werkende werknemer door te betalen, tenzij hij kan aantonen dat de redenen waarom de werknemer niet werkt, in redelijkheid voor rekening van de werknemer moeten komen.

Hoewel de wetgever kennelijk geen wijziging beoogde in de bestaande (rechts)praktijk, is moeilijk vol te houden dat deze verschuiving van risico en bewijslast geen gevolgen zal hebben. In ieder geval wordt voor een werkgever de drempel vermoedelijk hoger voordat het loon kan worden ingehouden; hij heeft immers het één en ander te stellen en te bewijzen. Mogelijk biedt de nieuwe wet echter ook nieuwe mogelijkheden.

Praktische gevolgen

Onder het nieuwe recht zullen werknemers in diverse situaties nog steeds geen recht hebben op loondoorbetaling bij niet-werken. Te denken valt aan evidente situaties zoals stakende werknemers, werknemers die een gevangenisstraf uitzitten, of werknemers die ongeoorloofd verzuimen. De wetgever heeft, zo blijkt uit de wetsgeschiedenis, niet bedoeld dat in deze situaties tegenwoordig wel loon moet worden doorbetaald.

De vraag is echter wat er in de meer onduidelijke situaties zal gebeuren. Zo is weliswaar onder het oude recht bepaald dat geschorste werknemers per definitie recht hebben op loondoorbetaling, maar uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever daar anders over denkt. Onder het nieuwe recht zou het – in ieder geval in theorie – mogelijk moeten zijn voor werkgevers om aan te tonen dat de reden van de schorsing voor rekening van de werknemer komt, en dat deze dus geen recht heeft op loondoorbetaling. Dit zou aansluiten bij een vaak geuite wens in de praktijk, zeker nu een schorsing niet zelden wordt opgelegd naar aanleiding van mogelijk ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

Daarnaast zou onder het nieuwe recht ook opnieuw discussie kunnen ontstaan over het recht op loondoorbetaling van een werknemer die niet werkt wegens een ernstig conflict dat alsmaar niet wordt opgelost. Onder het oude recht had een werknemer in zo’n geval recht op loon als hij kon aantonen dat hij niet kon werken wegens omstandigheden die voor rekening van de werkgever kwamen, en als die omstandigheden bovendien zodanig waren dat van de werknemer redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zou blijven werken. Onder het nieuwe recht lijkt deze drempel (aanzienlijk) te zijn verlaagd.

Rechtspraak zal het uitwijzen

Door de wetswijziging wordt het principe van loondoorbetaling bij het niet verrichten van werk omgedraaid. Van ‘geen werk, geen loon, tenzij…’ wordt het nu ‘geen werk, toch loon, tenzij…’ – waarbij de bewijslast is verschoven van de werknemer naar de werkgever. De wetgever zegt weliswaar geen wijzigingen te beogen, maar het lijkt haast onmogelijk dat vol te houden. Daar komt nog bij dat de wetgever in de wetsgeschiedenis op onderdelen duidelijk afwijkt van de lijn in de jurisprudentie tot op heden.
Het is dan ook de vraag hoe rechters hier in de praktijk mee om zullen gaan. In ieder geval zullen werkgevers zich ervan bewust moeten zijn dat op hen een zwaardere (bewijs)plicht rust dan voorheen.


[1] Artikel 7:628 lid 1 BW (oud).