Bij het opstellen van een curriculum vitae zal iedere werknemer zijn best doen om zichzelf zo goed mogelijk te presenteren. Daar is op zich niets mis mee, zolang de informatie op het CV wel correct is. ‘Fake it till you make it’ is een devies dat wellicht in verschillende situaties kan werken, maar het is niet van toepassing op een CV. Toch komt het nog wel eens voor dat werknemers in hun pogingen een felbegeerde baan te krijgen, hun gegevens meer ‘oppoetsen’ dan reëel is. Als een werknemer het daarbij echt te bont maakt, en een nieuwe werkgever moedwillig om de tuin leidt, komt de vraag op welke stappen die nieuwe werkgever vervolgens kan nemen. Naast de mogelijkheid van ontslag, erkent de Hoge Raad in zijn beschikking van 7 februari 2020 ook de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden – en mogelijk zelfs betaald loon terug te vorderen.
Het verzonnen CV
In de zaak waarover de Hoge Raad zich uitsprak, ging het om een werknemer die zich op zijn CV had voorgedaan als (onder meer) klinisch psycholoog, en daarbij had aangegeven lid te zijn van diverse beroepsverenigingen. Ook zou deze werknemer verschillende relevante cursussen en opleidingen hebben gedaan. Op basis van dit CV solliciteerde de werknemer naar een functie als psychotherapeut bij een zorginstelling. De zorginstelling was blijkbaar echter ook op zoek naar een Directeur Zorg, en heeft deze werknemer gevraagd om ook op die positie te solliciteren. De werknemer is uiteindelijk aangenomen als Directeur Zorg, en ook als statutair bestuurder van (de moeder van) de zorginstelling benoemd.
Ruim vier maanden later ontving de zorginstelling echter bericht van één van de vakverenigingen waarvan de werknemer zei lid te zijn. Dit lidmaatschap bleek niet te bestaan, en de werknemer bleek ook de door hem opgevoerde cursussen daar niet te hebben gevolgd. De aandeelhouder besluit tot ontslag uit de functie van statutair bestuurder over te gaan, waarmee ook de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.[1] De directeur pakt vervolgens zijn spullen, loopt het pand uit en laat niks meer van zich horen.
Na het ontslag door de aandeelhouder komen echter nog meerdere lijken uit de kast. Zo blijkt de directeur van vrijwel geen van de door hem opgegeven vakverenigingen lid te zijn, en de GGZ-instelling waarvan de directeur zei dat dit zijn vorige werkgever was, laat weten dat hij daar nooit had gewerkt. Het lijkt erop dat het grootste deel van het CV van de directeur is verzonnen.
Vernietiging in plaats van ontslag
Als een werkgever erachter komt dat een CV niet klopt, kan dat reden zijn voor ontslag – bijvoorbeeld op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer. Het kan zelfs aanleiding geven voor ontslag op staande voet: misleiding bij de sollicitatie (en specifiek het liegen over noodzakelijke opleidingen/diploma’s) is uitdrukkelijk genoemd als een mogelijke dringende reden voor ontslag. Naar alle waarschijnlijkheid zal een werknemer bij een ontslag op staande voet ook geen aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding.
De (aandeelhouder van de) werkgever in deze zaak had in eerste instantie ook voor de ‘gebruikelijke’ oplossing gekozen: de bestuurder werd per direct ontslagen, waarbij al werd aangekondigd dat dat op grond van een dringende reden was. In principe had daarmee de kous af kunnen zijn. Toen echter steeds meer feiten boven tafel kwamen die erop duidden dat de werknemer fors had gelogen, wilde de werkgever blijkbaar nog steviger optreden. De werkgever besluit de arbeidsovereenkomst (en het aanstellingsbesluit tot bestuurder) te vernietigen met een beroep op ‘bedrog’. Zo’n vernietiging heeft in principe terugwerkende kracht; het gevolg van een succesvolle vernietiging is dan ook dat de arbeidsovereenkomst nooit heeft bestaan. Om deze reden vorderde de werkgever ook het aan de directeur betaalde salaris terug – immers: als er geen arbeidsovereenkomst heeft bestaan, was er ook nooit een grond om salaris te betalen.
Bij de rechter vocht de werknemer de vernietiging van zijn arbeidsovereenkomst aan – en hij vordert zelfs nog betaling van een billijke vergoeding. De kantonrechter gaat (deels) mee in het betoog van de werknemer. Volgens de kantonrechter zou een vernietiging zoals hier plaatsvond alleen mogelijk zijn als de arbeidsovereenkomst na ontdekking van het bedrog “geheel nutteloos blijkt te zijn geworden omdat de bedongen arbeid niet kan worden uitgevoerd”. Ook in hoger beroep oordeelt het gerechtshof dat een vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrog niet zomaar kan. Het hof stelt weliswaar dat het ontslagrecht niet in de weg staat aan vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog, maar het vindt ook dat de werknemer als zwakkere partij beschermd moet worden. Het hof stelt daarom als extra vereiste voor vernietiging dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos moet zijn gebleken. Het hof is van mening dat hoewel duidelijk sprake is geweest van bedrog door de werknemer, hij toch nog (een deel van) zijn werkzaamheden kon uitvoeren – en dat had hij ook gedaan.
Bij de Hoge Raad houdt het oordeel van het gerechtshof geen stand. De ‘extra eis’ van nutteloosheid van de overeenkomst die het hof stelt, is niet in lijn met de wet. De Hoge Raad stelt heel duidelijk dat wanneer een werknemer door opzettelijke onjuiste mededelingen (of het opzettelijk verzwijgen van feiten die hij had moeten melden) een werkgever ertoe beweegt een arbeidsovereenkomst tot stand te doen komen, sprake is van bedrog. De werkgever kan dan ‘gewoon’ gebruik maken van de wettelijke mogelijkheid om de overeenkomst te vernietigen. De Hoge Raad stelt uitdrukkelijk dat het gesloten ontslagstelsel niet bedoeld is om werknemers te beschermen die bedrog plegen.
Gevolgen vernietiging
Zoals gezegd, heeft vernietiging van de overeenkomst in principe tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst nooit heeft bestaan. Alles wat tot dat moment is gebeurd in het kader van de uitvoering van de overeenkomst, moet in beginsel ongedaan worden gemaakt. Moet de werknemer dan daadwerkelijk al het ontvangen salaris terugbetalen? En hoe zit het dan met de uren die de werknemer toch heeft gewerkt?
De Hoge Raad geeft hier geen concreet antwoord op (dat werd ook niet gevraagd), maar geeft wel handvatten aan de rechter die moet zo’n situatie wordt geconfronteerd. Een werknemer kan de rechter namelijk vragen om (gedeeltelijk) geen werking toe te laten komen aan de vernietiging, bijvoorbeeld omdat sommige gevolgen van de overeenkomst nu eenmaal niet of bezwaarlijk ongedaan kunnen worden gemaakt. Ook met betrekking tot betalingen die in het kader van de overeenkomst zijn gedaan, heeft de rechter de mogelijkheid om maatwerk te leveren, afhankelijk van alle omstandigheden. Het is bijvoorbeeld denkbaar dat de werknemer toch nog in ieder geval een deel van zijn salaris mag behouden, bijvoorbeeld omdat hij wel degelijk bepaalde werkzaamheden heeft verricht. In deze concrete zaak is het nu aan het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden om hierover uitspraak te doen.
Lessen voor de praktijk
Deze casus onderstreept nog maar eens het belang van het controleren van door werknemers opgegeven informatie. Werkgevers doen er verstandig aan om vóór het sluiten van de arbeidsovereenkomst na te gaan of een werknemer daadwerkelijk de vereiste opleidingen heeft gevolgd. In principe moet een werknemer in staat zijn om de relevante certificaten of diploma’s over te leggen; als dat niet het geval is, dient bij de werkgever een eerste alarmbel af te gaan, en verdient dit nader onderzoek. Voor zover een kandidaat solliciteert op een functie waarvoor inschrijving in een bepaald register is vereist, is het uiteraard ook zaak te controleren of deze inschrijving wel echt is gedaan.
Daarnaast is ook het checken van referenties de
moeite waard. Als een werknemer contactgegevens van een referent opgeeft, is
het verstandig deze persoon eens te bellen. Overigens zouden werknemers in
principe van hun voormalig werkgever een getuigschrift moeten kunnen krijgen
met daarin wat basisinformatie over het voormalige dienstverband (zoals de duur
van het dienstverband en de aard van het werk).[2]
Hoewel veel werknemers bij uitdiensttreding niet om zo’n getuigschrift vragen,
kan het voor nieuwe werkgevers zinvol zijn om hier toch naar te informeren op
het moment dat er alarmbellen rinkelen.
[1] Dit is vaste jurisprudentie, zie de zogenoemde ‘15 april–arresten’.
[2] Zie artikel 7:656 BW.
